Asist.univ. drd. VALERIA GHEORGHIU

1. Consideraţii generale:

Sunt conflicte colective de muncă potrivit art.67 lit. b) şi art.68 lit. b) şi lit. c) din Legea nr. 168/1999, cele în legătura cu:
executarea contractelor colective de muncă;
constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă;
constatarea nulităţii contractelor colective de muncă ori a unor clauze ale acestora.

În funcţie de legătura cu fazele contractelor de muncă, litigiile pot fi clasificate în litigii privind încheierea, modificarea, suspendarea, încetarea şi constatarea nulităţii contractului individual de muncă şi litigii privind executarea, constatarea nulităţii şi încetarea contractului colectiv de muncă.
În sfârşit, în funcţie de caracterul evaluabil sau neevaluabil în bani a obiectului litigiului, litigiile de muncă pot li grupate în litigii patrimoniale şi nepatrimoniale.
Nu sunt conflicte de drepturi în accepţiunea art.69 din Legea nr.168/1999, conflictele dintre unităţile şi persoanele care prestează activităţi acestora, în temeiul altor categorii de contracte decât contractul individual de muncă .

Conflictele derivate din contractele de altă natură decât cele de muncă, precum contractul de mandat sau de management, convenţiile civile de prestări servicii sunt supuse reglementărilor specifice sau principiilor generale de drept, dar în nici un caz celor din legislaţia muncii. Nici conflictele născute din raporturile civile extracontractuale, dintre unitate şi persoanele fizice în legătură cu practica profesională nu sunt conflicte individuale de drepturi. Obiectul conflictului de muncă, vizează numai realizarea unor drepturi pretins încălcate sau conexe acestora.

Actele adiţionale intră în conţinutul contractului individual de muncă şi implică modificări pe parcursul executării sale. Fiind acte a căror existenţă este condiţionată de contractul individual de muncă respectiv, conflictul în legătură cu aceste acte adiţionale devine conflict de muncă.

Sunt conflicte individuale de muncă şi acelea vizând valorificarea unor drepturi aflate în legătură de conexitate cu raportul juridic de muncă, precum cele care se referă la completarea carnetului de muncă şi reconstituirea vechimii în muncă, deşi pentru acestea legea prevede o procedură specifică.

Sunt calificate drept conflicte de muncă, nu numai acelea privind clauzele exprese ale contractului de muncă, ci orice conflicte în legătură cu activitatea desfăşurată în unitate, inclusiv cele referitoare la răspunderea pentru fapte ilicite săvârşite în procesul de producţie sau cu ocazia lui, cu excepţia luptelor care constituie infracţiuni .

Şi funcţionarii publici se află în raporturi de muncă cu autorităţile sau instituţiile publice din care fac parte. Dispoziţia sau ordinul conducătorului autorităţii sau instituţiei publice, de numire a funcţionarului public, deşi este un act administrativ, generează şi raporturi de muncă, dovadă în acest sens fiind şi prevederile art.93 din Legea nr. 188/1999, republicată , care statuează că dispoziţiile legii se completează cu prevederile legislaţiei muncii, în măsura în care nu contravin legislaţiei specifice funcţiei publice.

Natura complexă a raportului de muncă al funcţionarului public, grefat pe actul administrativ de autoritate, conferă o fizionomie aparte litigiilor de muncă ale funcţionarilor publici. S-a considerat în mod judicios că litigiile ce constituie conflicte de drepturi (în înţelesul art.67 lit. a şi art.68 lit. a din Legea nr.168/1999), cum sunt, de exemplu, pretenţiile de despăgubiri ale funcţionarului public, în legătură cu neplata unor drepturi salariale legal datorate sau neacordarea unor drepturi legal cuvenite (inclusiv de asigurări sociale), sunt conflicte de drepturi generate de neasigurarea condiţiilor de muncă, neluarea măsurilor de protecţie a muncii etc.; şi sunt de competenţa instanţelor care soluţionează conflictele de drepturi dintre salariaţi şi angajatori (potrivit dispoziţiilor Legii nr.168/1999), şi nu de competenţa instanţelor de contencios administrativ.

Sunt calificate litigii de muncă, deşi sunt date în competenţa instanţelor judecătoreşti de contencios administrativ, litigiile privind demiterea ori suspendarea din funcţie a primarilor şi viceprimarilor, eliberarea din funcţie şi sancţionarea disciplinară a secretarilor primărilor şi ai consiliilor judeţene, precum şi a preşe-dinţilor şi vicepreşedinţilor consiliilor judeţele.

Exista litigii care deşi pun în discuţie efectele unor raporturi de muncă, nu sunt calificate litigii de muncă. Astfel, nu sunt litigii de muncă acelea privind stabilirea şi plata ajutorului de şomaj, a ajutorului de integrare profesională şi alo-caţiei de sprijin, deşi au legătură cu raporturile de muncă.

Nu sunt litigii de muncă acelea care privesc pe elevi şi studenţi în legătură cu practica lor profesională (sunt litigii civile), precum şi acelea decurgând din convenţiile civile. Deşi acestea din urmă au ca obiect prestarea muncii şi implică chiar integrarea persoanei contractante în regulamentul de ordine interioară şi disciplina spe¬cifică procesului de producţie al angajatorului, raporturile juridice nu sunt de muncă, ci sunt raporturi civile.

Nu pot face obiectul unui litigiu de muncă nici actele sau măsurile pe care le îndeplineşte unitatea sau organele sale în exercitarea prerogativelor acestora, care implică dreptul exclusiv de apreciere, în privinţa raporturilor de muncă întrucât sub aspectul oportunităţii, aceste acte nu sunt cenzurabile jurisdicţional. În lipsa unor prevederi de detaliu ale legislaţiei, revine jurisprudenţei rolul de a contura în cadrul diversităţii litigiilor venite spre soluţionare, conţinutul concret al litigiilor de muncă, cărora urmează să li se aplice procedura specifică.

Nu intră în sfera conflictelor colective de muncă, deşi se referă la contractul colectiv de muncă, conflictele privind încheierea acestui contract sau acelea născute ca urmare a refuzului unităţii de a începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă, în cazul în care este în curs un contract colectiv de muncă multianual. Acestea sunt conflicte de interese în sensul art. 4 din Legea nr. 168/1999.

2. Conflictele de drepturi privind contractele individuale de muncă:

Sunt conflicte individuale de muncă, potrivit dispoziţiilor art. 67 lit. a) şi art.68 lit. a) şi b) din Legea nr. 168/1999, următoarele:
a) Conflicte de drepturi în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contactelor individuale de muncă :
nerespectarea condiţiilor generale şi speciale de încheiere a contractelor individuale de muncă precum: capacitatea, consimţământul, obiectul, cauza contractului, incompatibilităţile, examenul medical, condiţiile de vechime în muncă şi în specialitate, modalităţile de verificare a pregătirii sau aptitudinilor profesionale, etc.;
nerespectarea măsurii de protecţie socială instituită de legiuitor în art.13 alin 5 din Codul muncii, respectiv interdicţia încadrării tinerilor în vârsta de până la 18 ani în locuri de muncă grele vătămătoare sau periculoase;
neîndeplinirea de către angajator, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, a obligaţiei de informare a persoanei care solicită angajarea ori după caz a salariatului, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice cu acordarea despăgubirilor aferente prejudiciului cauzat (art.17 alin.1 din Codul muncii);
nerespectarea de către angajator a obligaţiei de a acorda individual de muncă, măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; salariatului prestaţii suplimentare în bani sau în natură decurgând din lege şi din clauza de mobilitate cuprinsă în contractul individual de muncă (art.25 din Codul muncii);
nerespectarea de către salariat a obligaţiei ce rezultă din conţinutul clauzei de confidenţialitate ce atrage obligarea acestuia la plata de daune-interese (art. 26 din Codul muncii);
neefectuarea menţiunilor în registrul general de evidenţa şi carnetul de muncă;
neeliberarea documentului ce atestă activitatea desfăşurată de salariat vechimea în muncă, în meserie, în specialitate;
încălcarea prevederilor legale privind discriminarea directă sau indirectă prin neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii folosinţei sau exerciţiului dreptu¬rilor prevăzute în legislaţia muncii;
nesocotirea dreptului salariatului la salarizare pentru munca depusă, la repaus zilnic şi săptămânal, concediu de odihnă anual, la egalitate de şanse şi de tratament, la demnitate în muncă, la securitate şi sănătate în muncă, la acces la formare profesională, la informare şi consultare, de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă, la protecţie în caz de concediere, la negociere colectivă şi individuală, de a participa la acţiuni colective, de a constitui sau de a adera la un sindicat (art. 39 din Codul muncii);
nerespectarea de către salariat a obligaţiilor de a realiza norma de muncă sau după caz de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform lisei postului, de a respecta disciplina muncii, prevederile cuprinse în regulamentul intern în contractul colectiv de munca aplicabil, în contractul individual de munca, unităţile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
modificarea unilaterală a elementelor contractului individual de munci;
nerespectarea perioadei de delegare de 60 de zile, precum şi neacordarea drepturilor băneşti aferente;
stabilirea de către unitate a unei perioade de detaşare mai mare de 6 luni tara acordul părţilor;
  nerespectarea de către angajator, pe timpul detaşării salariatului, a funcţiei şi/sau neacordarea drepturilor prevăzute în contractul individual de muncă;
nerespectarea de către cesionar sau cedent a obligaţiilor prevăzute de Legea
nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cadrul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora (art.15);
neacordarea de către unitate a drepturilor de asigurare socială prevăzute de lege
(indemnizaţia pentru incapacitate temporară muncă, concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani etc.;
refuzul angajatorului de a repune salariatul în funcţia deţinută anterior momentului suspendării din funcţie, dacă s-a dispus prin hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă;
refuzul angajatorului de a achita salariatului o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi băneşti neacordate pe perioada cât a fost suspendat din funcţie dacă măsura suspendării s-a dovedit ca fiind nelegală şi netemeinică,
refuzul angajatorului de a achita salariatului indemnizaţia din fondul de salarii în cuantumul de cel puţin 70% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului;
nesocotirea prevederilor legale imperative privind masurile de protecţie instituite de legiuitor pentru salariaţii care urmează să fie concediaţi dacă aceştia se găsesc într-una din situaţiile prevăzute de art. 59 şi art. 60 din Codul muncii;
nerespectarea procedurii de concediere pentru motive ce ţin de persoana salariatului;
încălcarea prevederilor Codului muncii privind concedierea individuală pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului;
neacordarea plăţilor compensatorii salariaţilor concediaţi pentru motive ce nu ţin de persoana acestora, dacă în contractul individual de muncă a fost stipulată o asemenea clauză;
nerespectarea procedurii de concediere colectivă;
încălcarea obligaţiei angajatorului de a nu face angajări pe locurile de munca ale salariaţilor concediaţi pe perioada de 9 luni de la data concedierii acestora;
nerespectarea de către unitate a prevederilor Codului muncii potrivit căreia unitatea are obligaţia în cazul în care după efectuarea concedierilor a reluat activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective de a reangaja salariaţii care au fost concediaţi pe aceleaşi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior fără examen sau concurs ori pe perioada de probă;
neacordarea sau acordării unui preaviz, în cazul concedierii mai mic de 15 zile lucrătoare ;
nerespectarea prevederilor legale privind emiterea deciziei de concediere;
nerespectarea de către angajator a obligaţiei de informare a salariaţilor angajaţi cu contract de muncă pe durată determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată;
necuprinderea în contractul de punere la dispoziţie a clauzelor prevăzute de din Codul muncii;
încălcarea interdicţiei stabilite de legiuitor în sarcina utilizatorului de a beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască, astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă;
neacordarea drepturilor salariale angajatului cu contract de muncă temporară în perioada dintre două misiuni;
nerespectarea de către agentul de muncă temporară a prevederilor legale privind încetarea contractului individual de munca pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului;
necuprinderea în conţinutul contractului individual de muncă încheiat pe timp parţial a cerinţelor prevăzute de Codul muncii;
nerespectarea de către angajator a prevederilor art. 104 din Codul muncii care statuează obligaţia sa ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cerinţele salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreaga sau de a-şi micşora programul de lucru în cazul în care apare aceasta oportunitate;
neacordarea drepturilor salariate angajaţilor care desfăşoară activitate la domiciliu;
nerespectarea de către unitate a timpului de repaus între 2 zile de lucru sau cel săptămânal;
neacordarea orelor libere plătite după efectuarea muncii suplimentare sau neplata acesteia prin acordarea unui spor la salariu care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază;
neacordarea facilităţii de a desfăşura activitate într-un program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă dacă salariaţii efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte sau a unui spor de noapte de minimum 15% din salariu de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată;
neîndeplinirea obligaţiei angajatorului de a supune salariaţii care urmează să desfăşoare col puţin 3 ore de muncă de noapte unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea, periodic;
încălcarea de către angajator a măsurii de protecţie instituită de legiuitor în cadrul prevederilor art. 125 din Codul muncii privind interdicţia tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani, a femeilor gravide, lăuze şi acelea care alăptează de a desfăşura activitate noaptea;
nerespectarea de către angajator a prevederilor legale din Codul muncii
referitoare la pauza de masă, repausul zilnic şi săptămânal (art.130-132);
neacordarea de timp liber în zilele de sărbătoare legală;
neacordarea de către angajator a timpului liber corespunzător în următoarele 30 de zile sau a sporului la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală.
  nerespectarea procedurii de întocmire a programărilor individuale ale concediilor de odihnă precum şi neacordarea concediului de odihnă de bază sau suplimentar.
  nerespectarea prevederilor Codului muncii referitoare la acordarea de zile libere plătite pentru evenimente familiale deosebite şi concedii fără plată pentru rezolvarea unor situaţii personale deosebite;
nerespectarea prevederilor Codului muncii referitoare la acordarea de concedii pentru formare profesională;
nerespectarea dispoziţiilor referitoare la asigurarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor în toate aspectele legate de muncă;
nerespectarea măsurilor de protecţie a ucenicilor în sensul să nu desfăşoare munca în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase ori să nu efectueze munca suplimentară şi de noapte;
nerespectarea de către unitate a obligaţiei de a iniţia procedura negocierii contractului colectiv de muncă;
elaborarea de către angajator a regulamentului intern fără consultarea sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor şi neîndeplinirii obligaţiei de a aduce la cunoştinţa salariaţilor a prevederilor acestuia.
nerespectarea procedurii de aplicare a sancţiunilor disciplinare etc.

Este calificat drept litigiu de muncă, iar nu de natură fiscală ori delictuală – civilă, şi solicitarea salariaţilor de a fi obligat angajatorul de a li se restitui anumite sume din salarii pe care acesta le-a reţinut cu titlu de impozit către stat pe o perioadă determinată de timp, deoarece are legătură directă cu executarea contractelor individuale de muncă încheiate între părţile în litigiu şi cu referire specială la unul din elementele esenţiale ale acestor contracte şi anume salariul datorat angajaţilor.

De asemenea, constituie astfel de litigii şi neînţelegerile dintre personalul Băncii Naţionale a României şi această bancă centrală a statului român, întrucât cei în cauză nu sunt funcţionari publici în sensul Legii nr.188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, ci salariaţi angajaţi în baza contractelor individuale de muncă.

Tot astfel, despăgubirile pretinse pentru neeliberarea sau eliberarea cu întârziere a carnetului de muncă, deşi formulate după data încetării raporturilor de muncă îşi au izvorul în aceste raporturi care au existat între părţi şi trebuie să fie analizate sub aspectul dreptului material şi procesual ca fiind pretenţii generate de raporturile evocate.

Nu constituie însă conflict de muncă derivat din contractul individual de muncă cel generat de acţiunea salariatului împotriva organizaţiei sindicale de a-i fi plătite daune materiale şi morale, pentru modul defectuos în care l-a reprezentat într-un litigiu de muncă, deoarece acesta are ca temei un raport de mandat derivând din prevederile art. 28 din Legea sindicatelor nr. 54/2003, care nu este un raport de muncă şi nici un raport juridic dintre parteneri sociali, astfel cum acestea sunt reglementate de Codul muncii, ci un raport de drept civil , guvernat de dispoziţiile art. 1532 din Codul civil.

b). Conflicte de drepturi referitoare la constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora.
Nulitatea este definită ca fiind acea sancţiune care lipseşte actul juridic de efectele contrarii normelor juridice edictate pentru încheierea sa valabilă.

Ea constituie un mijloc de restabilire a concordanţei dintre dispoziţia legală şi actul juridic ce o încalcă. Această concepţie, care nu urmăreşte distrugerea actului viciat de nulitate, ci pe cât este cu putinţă salvarea lui, se aplică şi în dreptul muncii cu adaptările reclamate de specificul raportului juridic do muncă.

Nulitatea contractului individual este determinată de cauze anterioare sau concomitente încheierii acestuia.
În doctrina  s-a apreciat că nulitatea absolută a contractului individual de muncă operează în puterea legii, iar nulitatea relativă operează prin acţiunea conjugată a legii şi voinţei părţilor ale căror interese sunt protejate prin dispoziţiuni legale încălcate şi care au latitudinea invocării nulităţii.

În dreptul muncii nulitatea nu retroactivează, întrucât contractul individual de munca este un contract de prestaţii succesive; ea produce efecte numai pentru viitor.
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

Constatarea nulităţii şi stabilirea potrivit legii a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. Dacă ele nu ajung la un acord, partea interesată se poate adresa instanţei de judecată.
Sub aspectul legitimării procesuale de a solicita constatarea nulităţii, acţiunea poate fi formulată numai de către angajator şi salariat.

Într-o altă opinie, pe care o împărtăşim, s-a considerat ca nulitatea absolută poate fi invocata de orice persoană interesata şi chiar din oficiu, dat fiind că interesul predominant protejat prin dispoziţiunea legală încă este unul general care astfel face abstracţie de caracterul personal al contractului individual de muncă.

Sunt considerate drept cauze ce pot determina nulitatea contractului individual de muncă :
lipsa vârstei minime pentru angajarea în muncă (16 ani şi 15 ani cu încuviinţarea prealabilă şi specială a părinţilor sau reprezentanţilor) ori a vârstei speciale  pentru angajarea în anumite posturi.
neîndeplinirea condiţiilor privind pregătirea profesională şi vechimea în muncă, profesie sau specialitate;
inexistenţa postului pentru care a fost angajat salariatul;
inexistenţa certificatului medical sau obţinerea acestuia ulterior momentului încheierii contractului individual de muncă, dar nefavorabil pentru desfăşurarea unei activităţi;
lipsa avizului sau aprobări, atestării, autorizării din partea organului competent sau obţinerea acestora ulterior momentului încheierii contractului individual de muncă dar nefavorabil pentru salariat.

c) Conflicte de drepturi în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzată prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor contractuale asumate prin încheierea contractului individual de muncă.

Conform art.269 din Codul muncii, angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului, în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească salariatul poate declanşa un conflict de drepturi.

În temeiul art.270 din Codul muncii, salariaţii răspund patrimonial în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor, unitatea fiind cea care în această ipoteză poate declanşa un conflict de drepturi.

d) Neînţelegerile privind încheierea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de ucenicie sunt conflicte de muncă, în temeiul dispoziţiilor Legii nr.279/2005 privind ucenicia la locul de muncă  (art.4 alin.2 şi art.23-25).

3. Conflictele de drepturi privind contractele colective de muncă:

În doctrină  se susţine faptul că normele imperative din Codul muncii şi legislaţia muncii reprezintă un minimum legal şi că, sub acest aspect, ar aparţine domeniului dreptului public, în timp ce natura negociativă a raporturilor de muncă, devenită preponderentă, realizează o mutaţie a dreptului muncii în zona dreptului privat. Latura negociativă vizează manifestarea libertăţii contractuale în care părţile, aflate pe poziţii de egalitate, stabilesc clauzele contractului ori soluţionează conflictul respectiv prin acordul acestora, care devine astfel, parte din contractul colectiv de muncă.

Aşadar, negocierile partenerilor sociali nu se pot abate de la normele prohibitive, cu caracter imperativ şi nici nu pot coborî sub nivelul acestora, asigurându-se astfel salariaţilor o protecţie socială minimă; în acelaşi timp aceste norme minimale, pot fi însă depăşite, în direcţia asigurării unei protecţii sociale superioare.

Considerăm că atât normele legale supletive, cât şi clauzele cuprinse în contractul colectiv de muncă, se integrează în domeniul dreptului privat, fără ca prin aceasta să se diminueze forţa lor obligatorie, întrucât, contractele colective încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale, constituie legea părţilor.

Potrivit prevederilor art.8 alin.2 şi alin.3 din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată , contractele colective de muncă (încheiate la nivel de unitate, grup de unităţi, ramură), nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la un nivel superior, în timp ce contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

Aceasta garantează printr-un sistem unitar şi coerent, atât voinţa relevantă şi reprezentativă a salariaţilor şi patronatului, cât şi înlăturarea unor diversităţi de reglementare la nivel naţional şi de ramură, de vreme ce clauzele contractului colectiv de muncă încheiat la nivel superior, se regăsesc şi reprezintă, din treaptă în treaptă, clauze minimale pentru contractele colective încheiate la nivel inferior. Din aceste considerente, părţile sunt obligate să respecte clauzele asupra cărora au negociat, pe toată durata de aplicare a contractului colectiv de muncă, care reprezintă aşa cum am mai afirmat, legea părţilor.

Aşa fiind, salariaţii nu pot declanşa grevă pentru a forţa cealaltă parte să accepte începerea negocierii colective, în vederea modificării clauzelor contractului colectiv de muncă sau pentru a impune un anumit conţinut modificărilor, deoarece aceasta ar echivala cu o denunţare unilaterală a respectivului contract.

Cu toate acestea, în situaţia prevăzută de art.12 lit. d) din Legea nr.168/1999, care reglementează contractului colectiv de muncă încheiat pe mai mulţi ani, atunci când unitatea nu-şi îndeplineşte obligaţia prevăzută la art.3 alin.2 şi alin.3 din Legea nr.130/1996, republicată, de a începe negocierea anuală cu privire la salarii, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă, greva poate fi declarată fără a se putea susţine caracterul ei ilegal, deoarece modificarea contractelor colective de muncă încheiate pe o durată mai mare de 12 luni este permisă de lege.

În acest spirit trebuie înţeleasă precizarea din art.2 alin.2 din Legea nr.130/1996, republicată, potrivit căreia, fac parte din contractele colective de muncă şi acordurile dintre părţile semnatare ale contractelor colective de muncă, prin care se soluţionează conflicte colective de muncă.

Sunt conflicte colective de drepturi, următoarele:
a) Conflicte de drepturi în legătură cu executarea şi încetarea contractelor colective de muncă.
Potrivit art.30 din Legea nr.130/1996, republicată, executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie, iar neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta. Obligaţia de respectare a clauzelor contractului menţionat derivă din poziţia de egalitate a partenerilor sociali la negocierea colectivă, precum şi din prevederea legală cuprinsă în art.7 alin.2 din acelaşi act normativ, care stipulează că aceste contracte încheiate cu respectarea legii constituie legea părţilor.

Obligativitatea respectării contractului colectiv de muncă este prevăzută şi în art.8 alin.2 din Legea nr.130/1996, republicată, care impune necesitatea cuprinderii în el a unor clauze care sa nu stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. De asemenea, contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

Art.11 din Legea nr.130/1996, republicată, recunoaşte calitatea de izvor de drept a contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional pentru cele subsecvente, de ramură sau ale grupului de unităţi.

Problema executării contractelor colective se pune şi pe un alt plan, acela al obligativităţii efectelor clauzelor contractului colectiv de la nivel superior din treaptă în treaptă asupra contractului colectiv la nivel de unitate sau angajatorii persoanei fizice, care încheie contractul colectiv de muncă şi în final la nivelul contractului individual de muncă, atunci când ele nu sunt inserate în contract.

Şi de această dată, nerespectarea clauzelor în ordinea şi spiritul art.8, 9 şi 11 din Legea nr. 130/1996, republicată, poate declanşa conflicte de drepturi care pun în discuţie în mod indirect executarea contractelor colective.

Dacă instanţa sesizată constată că într-adevăr contractul colectiv a încetat sau este nul, iar unitatea refuză începerea negocierii unuia nou, conflictul devine conflict de interese care se soluţionează prin conciliere, mediere ori arbitraj. Dacă se constată că dimpotrivă, contractul colectiv este valabil şi se află în vigoare, divergenţele dintre părţi urmează a fi soluţionate pe cale jurisdicţională, fiind vorba de un conflict de drepturi în legătură cu un contract colectiv de muncă în derulare.        

Contractul colectiv de muncă se încheie pe o durată determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni sau de durata unei lucrări determinate. în afara îndeplinirii termenului sau a terminării lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia, conform art.33 lit. a) din Legea nr.130/1996, republicată, contractul colectiv de muncă încetează la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii, prin reorganizarea persoanei juridice, în raport cu modalitatea specifică în care are loc reorganizarea şi prin acordul părţilor.

Aplicarea în timp a principiilor instituite de art.8 în corelaţie cu art.11 din Legea nr. 130/1996, republicată, aduce în discuţie un aspect încă nereglementat, dar cu ample reverberaţii sociale în practica contractelor colective, aceea dacă în dinamica lor clauzele contractului colectiv trebuie să aibă un curs ascendent, în sensul că drepturile odată consacrate trebuie să fie considerate ca drepturi câştigate la negocierea următorului contract colectiv. Desigur, acest aspect ar putea pune în discuţie existenţa unor cauze de nulitate a clauzelor prin care în contractul colectiv de muncă s-au inserat drepturi sub nivelul celor din contractul colectiv precedent.

Într-o opinie, pe care o considerăm pertinentă, ea fiind în deplin acord cu specificul economiei de piaţă, se susţine că tendinţa generală în privinţa drepturilor acordate salariaţilor trebuie să fie ascendentă, însă ca excepţie, în raport de rezultatele economico-financiare, nivelul drepturilor salariaţilor stabilite prin contractul colectiv de muncă ar putea să scadă faţă de contractul colectiv anterior.

Aspectele limitărilor ce pot fi aduse drepturilor câştigate prin contractele colective, trebuie analizate în corelaţie cu impactul instabilităţii, al schimbărilor de ordin economic şi financiar, privite ca evenimente obiective şi exterioare persoanei sau voinţei angajatorului, a cărui prestaţie devine mai oneroasă mergând până la imposibilitatea executării obligaţiei.

În lipsa unor reglementări legale prin care să se circumstanţieze condiţiile şi limitele în care schimbările de ordin economic şi financiar ar putea antrena diminuarea drepturilor câştigate anterior prin contractele colective, aceste aspecte rămân o sursă potenţială a conflictelor de interese.

Factorii de determinare obiectivă a drepturilor câştigate privesc numai obligaţiile contractuale exprimate într-o unitate monetară, vizavi de drepturile preexistente a căror executare este concomitentă încheierii contractului. Atunci când însă aceşti factori apar după încheierea contractului colectiv, cu ocazia executării obligaţiilor succesive, ei pun în discuţie coliziunea principiului de drept pacta sunt servanda cu rebus sic stantibus. De data aceasta, teoria impreviziunii este singura care permite menţinerea unui echilibru al prestaţiilor iniţiale prin sistemul revizuirii contractelor şi adaptarea clauzelor contractului la noua situaţie economică.

Impunerea constrângerilor economice pe cale contractuală, judiciară sau legislativă, în diminuarea drepturilor câştigate sau în adaptarea contractelor colective, apare ca o necesitate incontestabilă, ca o contrapondere la abuzul patronal.
Factorii obiectivi de determinare trebuie să fie de natură economică sau financiară şi să se refere în exclusivitate la drepturile care sunt determinate sau influenţate de aceştia nu şi la celelalte drepturi care rămân intangibile şi câştigate.

În al doilea rând, este necesar ca factorii economico-financiari apreciaţi in concreto de către judecători cu ocazia soluţionării conflictului de interese (atunci când se discută cerinţa respectării drepturilor câştigate) sau a celor de drepturi (când se discută cerinţa renegocierii clauzelor contractului colectiv în lumina teoriei impreviziunii) ori in abstracto de legiuitor, să prezinte o anumită gravitate, care pune sau ar putea pune în discuţie dezechilibrul prestaţiilor la momentul executării contractului.          

La origine însă, factorii economico-financiari de dezechilibru ce trebuie luaţi în considerare au un caracter obiectiv şi nu pun câtuşi de puţin în discuţie problemele de apreciere a conduitei angajatorului.

Contractul în genere, inclusiv cel colectiv, este expresia voinţei părţilor şi el trebuie respectat. Această voinţă nu poate fi izolată de contextul economico-financiar în care a fost emisă şi care fundamentează caracterul util şi just al contractului colectiv, ca o componentă inseparabilă a realizării producţiei materiale. Contractul colectiv nu poate face abstracţie de contextul economico-social în care se încheie sau a fost încheiat, iar sacrificarea injustiţiei creată prin dezechilibru nu poate fi refuzată în numele utilităţii sociale a contractului, căci la rândul său acest caracter se motivează prin justiţia comutativă.

Receptarea pe plan legislativ a constrângerilor economico-financiare nu poate fi contestată pentru a opera suspendarea, modificarea ori chiar încetarea unor clauze ale contractului colectiv dacă actul normativ este precedat de consultarea şi acordul confederaţiilor sindicale şi dacă el vizează unităţi de stat ori agenţi economici cu capital integral sau majoritar de stat.
Consultarea şi acordul prealabil al confederaţiilor sindicale concretizate în actul normativ, conferă garanţia conformării tuturor partenerilor sociali, exigenţelor legale, sub forma revizuirii, modificării sau suspendării clauzelor contractului colectiv, începând de la cel naţional.

Considerăm că intervenţia statului pe plan legislativ pentru a răspunde provocărilor economico-financiare, operează chiar şi atunci când contractul colectiv este încheiat de un agent economic privat, dacă cerinţele interesului colectiv impun revizuirea, modificarea sau suspendarea clauzelor acestui contract. Evident însă, că şi de aceasta dată, dialogul partenerilor sociali ce precede, actul normativ în care se transpune voinţa părţilor, motivează, suspendă modificarea clauzelor sau încetarea existenţei contractului şi nu intervenţia normativă directă.

Garanţia constituţională a negocierii colective şi a contactelor colective, obligaţia statului de a le respecta, nu poate face abstracţie de principiul potrivit căruia forţa obliga¬torie a contractului derivă din caracterul său util şi just ca dezechilibrul generat de factorul economic şi social privează contractul de utilitatea sa socială.
Instanţa judecătorească poate fi sesizată şi în legătură cu încetarea aplicării contractelor colective, litigiul având semnificaţia unui conflict de drepturi.

b) Conflicte de drepturi referitoare la constatarea nulităţii contractelor colective de muncă ori a unor clauze ale acestora.

La înregistrarea contractelor colective de muncă, Ministerul Muncii, Solidarităţii sociale şi Familiei sau, după caz, direcţiile judeţene pentru dialog, familie şi solidaritate socială, vor verifica dacă acestea conţin clauze negociate cu nerespectarea dispoziţiunilor art.8 din Legea nr.130/1996, republicată. În situaţia vizată de art.26 alin.1 din Legea nr.130/1996, republicată, cauza de nulitate constatată cu ocazia verificării efectuate de organele abilitate operează indirect, pe calea refuzului înregistrării contractului colectiv şi, deci, pe calea împiedicării contractului în integralitatea lui de a-şi mai produce efectele. Împotriva refuzului înregistrării contractelor colective de mun¬că, pentru cauzele limitativ prevăzute de art.26 alin.1 din Legea nr.130/1996, republicată, partea nemulţumită se poate adresa, în temeiul prevederilor art.28 din Legea nr.130/1996, republicată, instanţelor judecătoreşti în condiţiile legii contenciosului administrativ . Faţă de prevederile art.25 alin.3 din Legea nr.130/1996, republicată, care statuează că aplicarea contractului colectiv se face de la data înregistrării, prin respingerea acţiunii în contencios formulată de partea nemulţumită, instanţa constată de fapt legalitatea refuzului, lovind astfel de ineficacitate întregul contract.

În cazul refuzului la înregistrarea contractului, nulitatea se referă la contract în integralitatea sa, iar constatarea acesteia se realizează indirect, pe calea verificării legalităţii refuzului autorităţii administrative de a înfăptui operaţiunea ce intră în competenţa sa. Legitimarea procesuală activă o au numai părţile contractului colectiv, prin reprezentanţii lor.

Apreciem că toate cele trei situaţii de refuz al înregistrării contractelor colective, pot fi remediate prin depunerea unui act adiţional la contractul colectiv de muncă, privind unităţile cărora li se aplică clauzele contractului colectiv, la nivel de grup de unităţi sau ramură, prin depunerea hotărârii judecătoreşti sau a actelor care atestă îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate ori prin complinirea semnăturilor de către reprezentanţii părţilor la negociere.
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

Constatarea nulităţii şi stabilirea potrivit legii a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. Dacă ele nu ajung la un acord, partea interesată se poate adresa instanţei de judecată.

Nulitatea clauzelor contractuale se constată de către instanţa judecătorească, iar din dispoziţiunile art.24 alin.1 şi alin.2, cât şi din conţinutul art.26 alin.2 din Legea nr.130/1996, republicată, rezultă că nulitatea clauzelor negociate cu încălcarea art.8 din lege este o nulitate relativă, de protecţie, care poate fi invocată numai de părţile interesate ale contractului.

Celelalte clauze ale contractelor colective, altele decât cele prevăzute de art. 8 din Legea nr.130/1996, republicată, pot fi afectate în validitatea lor de o nulitate relativă sau absolută. În privinţa acestora din urmă, nulitatea poate fi invocată de oricine, inclusiv de Ministerul Muncii, Solidarităţii sociale şi Familiei sau, după caz, direcţiile judeţene pentru dialog, familie şi solidaritate socială.

În cazul declarării nulităţii relative a unor clauze de către instanţa judecătorească, pe calea unei hotărâri irevocabile, partea interesată poate cere renegocierea clauzelor a căror nulitate a fost declarată, urmând ca până la negocierea drepturilor, clauzele a căror nulitate a fost constatată să fie înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior, după caz (art.24 alin.1 şi alin.4 din Legea nr.130/1996, republicată).

De principiu, aşa cum rezultă şi din dispoziţiile art.24 alin.3 şi alin.4 din Legea nr.130/1996, republicată ”nulitatea este parţială şi în mod cu totul excepţional, atunci când se pune în discuţie valabilitatea unor condiţii de fond ale contractului, putem avea de a face cu o nulitate totală”.

În temeiul art.12 din Legea nr.130/1996, republicată, contractele colective de muncă se pot încheia şi pentru salariaţii instituţiilor bugetare la nivelul unităţilor, la nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale ori la nivel departamental, pentru instituţiile subordonate, în aceste contracte nu se pot negocia, sub sancţiunea nulităţii absolute, clauze referitoare la drepturile a căror acordare sau cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale (precum drepturile salariale ori cele de concediu).
Dimpotrivă, dispoziţiunile art.12 din Legea nr.130/1996, republicată, sunt aplicabile şi funcţionarilor publici.

Clauzele negociate ale contractului colectiv, referitoare la drepturi ce formează obiectul reglementării, fiind nule absolut, ele sunt înlocuite de drept cu prevederile legale.
Aşadar, problema anulării unor clauze ale contractului colectiv de către instanţele judecătoreşti se pune numai în privinţa contractelor colective înregistrate. Este firesc să fie aşa, întrucât problema valabilităţii clauzelor contractului nu se poate pune în discuţie atâta timp cât contractul neînregistrat nu îşi poate produce efectele. Putem spune că înregistrarea contractelor colective este o condiţie esenţială, cu valoare constitutivă.